Luân chuyển công việc, lợi ích và thách thức
(HR) Luân chuyển công việc là biện pháp giúp các doanh nghiệp (DN) phát huy hết khả năng của nhân viên. Biện pháp này đang được DN trong lĩnh vực bán lẻ áp dụng hiệu quả.
Mới và thách thức
Tác giả cuốn sách “động lực làm việc” Frederick Herzberg cho rằng: “Những nhiệm vụ hay trách nhiệm mới lạ thường mang tính thách thức cao. Xét từ góc độ tâm lý, nhân viên bao giờ cũng muốn cố gắng hoàn thành tốt để khẳng định bản thân. Với việc mở rộng kiến thức và khả năng như vậy sẽ giúp nhân viên cảm thấy mình thật sự thành công”.
Một điển hình thành công của việc luân chuyển công việc là ông Michael Pease - Tổng giám đốc Công ty Ford Việt Nam. Với Ford, Michael Pease đã gắn bó cả đời mình (30 năm) cho hãng xe danh tiếng này. Từ khi ra trường đến nay, ông đã kinh qua rất nhiều việc khác nhau tại Ford.
Bắt đầu từ nhân viên thực tập, rồi ông được nhận vào làm sales, marketing, phát triển kinh doanh tại hãng cũng như phụ trách nhiều chức vụ quan trọng của Ford ở nhiều nước khác nhau. “Công ty biết cách làm cho tôi luôn cảm thấy hứng thú trong công việc. Chính sách luân chuyển trong công việc đã đưa tôi qua nhiều vị trí công việc khác nhau khiến tôi luôn cảm thấy mới lạ, thích thú và say mê trong công việc”, ông Michael Pease chia sẻ.
Các chuyên gia nhân sự cho rằng, làm một công việc thường xuyên sẽ giúp người lao động “thuần việc” hơn nhưng cũng là nguyên nhân khiến họ không còn hứng thú với công việc nữa. Khi ấy, luân chuyển nhân viên là biện pháp hết sức cần thiết, khơi gợi tinh thần làm việc, phát huy khả năng sáng tạo cho nhân viên.
Trên thực tế, hiện nay, phương pháp này đang được các DN hoạt động trong lĩnh vực bán lẻ áp dụng triệt để. Saigon Co.Op là một đơn vị điển hình. Ở cấp quản lý, hầu hết các cán bộ ở đơn vị này, cứ sau ba năm được luân chuyển sang một bộ phận mới. Có những trường hợp, tùy theo yêu cầu công việc, có thể được luân chuyển nhanh hơn.
Bà Nguyễn Thị Tranh, Phó tổng giám đốc Saigon Co.Op, kiêm Tổng giám đốc Công ty Đầu tư Phát triển Saigon Co.Op (SCID) cho rằng: “Việc luân chuyển cán bộ được chúng tôi thực hiện thường xuyên. Khi được chuyển vào một vị trí mới, môi trường làm việc mới sẽ giúp nhân viên phát huy hết khả năng, kích thích sự sáng tạo. Tuy nhiên, việc luân chuyển này còn tùy thuộc vào yêu cầu công việc và nguyện vọng của từng cá nhân”.
Thăng cấp, tưởng thưởng
Không luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận kia, bà Nguyễn Thùy Trang, Giám đốc Điều hành Công ty cổ phần Thương mại Đại Sơn, chủ đầu tư hệ thống cửa hàng đồng giá Daiso, lại áp dụng luân chuyển nhân viên giữa các cửa hàng với nhau. “Luân chuyển giúp họ học hỏi được nhiều điều từ những người quản lý khác nhau. Và đây cũng là biện pháp giúp họ thích nghi dù làm việc trong bất cứ môi trường nào”, bà Thùy Trang nói.
Lợi ích từ việc luân chuyển nhân viên là một thực tế được chứng minh, nhưng không phải trường hợp nào cũng mang lại hiệu quả. Theo bà Tranh, luân chuyển nhân viên cũng tùy bộ phận, công việc và từng người cụ thể, chứ không phải trường hợp nào áp dụng biện pháp này cũng hiệu quả. Với những nhân sự thiên về kỹ thuật như kiến trúc sư, quản lý dự án..., Việc luân chuyển sẽ có tác dụng ngược.
Đồng tình với quan điểm này, bà Tô Hồng Trang, Giám đốc Kinh doanh Công ty Thế Giới Số nói thêm: “Tùy đặc thù của mỗi công ty, mỗi vị trí khác nhau mà áp dụng luân chuyển linh hoạt. Chẳng hạn, tại Thế Giới Số, yêu cầu ở mỗi vị trí rất khác nhau nên chúng tôi không thể áp dụng biện pháp luân chuyển nhân viên. Ví dụ, bán hàng thì cần người giỏi quan hệ khách hàng, còn marketing thì cần người giỏi sáng tạo, nên hai vị trí này không thể hoán đổi cho nhau”.
Một thách thức nữa của việc luân chuyển nhân viên là đôi khi luân chuyển nhanh quá khiến nhân viên không theo kịp yêu cầu. Có nhiều trường hợp người được luân chuyển chưa “đủ tầm”, chưa đủ kinh nghiệm, chưa đủ chuyên môn để có thể đảm trách công việc mới. Vì thế, để hoạt động công ty tiếp tục “chạy”, nhiều DN lại phải tốn kém cho công tác đào tạo .
Theo kinh nghiệm chung của nhiều DN, để việc luân chuyển nhân việc đạt hiệu quả tối ưu, các chuyên gia khuyên rằng: “đừng bao giờ xem luân chuyển là là cách hạ cấp nhân viên mà phải là cơ hội thăng cấp cho họ. Đó chính là động lực để họ hoàn thành hơn nữa công việc được giao”
Theo nguoilanhdao.Vn- Lưu trữ tại Quantri.Vn
7 tính cách cần có ở lãnh đạo tương lai
Một trong những điều khó khăn đối với một người lãnh đạo là nhận diện và phát triển những người kế nhiệm.
Thông thường, các doanh nghiệp đề bạt nhân sự dựa trên thành tích cá nhân họ đạt được nhiều hơn là tiềm năng lãnh đạo của cá nhân đó. Vậy thì, những dấu hiệu nào bạn nên khám phá khi đi tìm một ứng viên lãnh đạo tiềm năng?
Theo FastCompany, đây là 7 dạng tính cách bạn nên lưu ý khi tìm kiếm lãnh đạo tương lai.
1. Khả năng tư vấn
Những người có khả năng hướng dẫn người khác bằng lời khuyên của mình thường sở hữu một tiềm năng trở thành người lãnh đạo lớn, theo Robert Vanourek - tác giả của quyển Triple Crown Leadership: Building Excellent, Ethical, and Enduring Organizations.
Đây là mẫu người có sự thông minh và thuần thục kỹ năng làm việc với con người. Họ không để cho cái tôi hay quan điểm cá nhân ngăn cản họ giúp đỡ người khác. Điều này sẽ giúp mang đến sự tôn trọng từ số đông để cá nhân đó có thể lãnh đạo một cách hiệu quả về sau.
2. Luôn tìm kiếm giải pháp
Khi bạn có một nhân viên luôn trong trạng thái "có thể sửa chữa mọi điều", dạng người luôn tìm kiếm giải pháp, không biện minh cho những lỗi sai của mình tức là bạn đã có một nhà lãnh đạo giỏi tương lai trong tay, Vanourek cho biết.
Khi một dự án thất bại, hãy chú ý đến những người mang tinh thần tích cực, hứng khởi đi tìm giải pháp thay vì ngồi ủ ê chán nản. Đây là những hạt giống bạn cần chăm sóc. Vì những nhà lãnh đạo tương lai phải có được tinh thần lạc quan khi đối diện với thử thách thì mới đưa tổ chức đi xa được.
3. Truyền cảm hứng
Tính cách thứ ba bạn nên chú ý là khả năng truyền cảm hứng, động viên đồng nghiệp hướng đến mục tiêu chung. Đây là phẩm chất được thể hiện từ rất sớm bên trong những cá nhân có khả năng lãnh đạo.
Ngay trước khi họ đảm trách vị trí quản lý, dù chỉ mới là một nhân viên thông thường họ cũng có xu hướng thực hiện điều này với các đồng nghiệp. Nguyên nhân làm các cá nhân này nổi bật vì hầu hết mọi người đều tập trung vào phát triển bản thân nhiều hơn là hỗ trợ người khác vì mục tiêu chung của tập thể.
4. Biết lắng nghe
Chúng ta đều biết lắng nghe là điều quan trọng. Song, những ứng viên lãnh đạo giỏi sẽ dành thời gian để thực sự lắng nghe và có khả năng duy trì được cả sự lắng nghe lẫn phát triển suy nghĩ cùng một lúc. Điều này có thể dẫn đến khả năng phát hiện ra năng lực từ người khác của các ứng viên đó. Đây là một khả năng quan trọng đối với việc đào tạo đội ngũ kế cận tương lai.
Những cá nhân càng dành thời gian để quan sát mọi diễn biến xung quanh để thu thập dữ liệu tạo ra những giải pháp mang lại lợi ích cho tổ chức càng là người lãnh đạo tốt trong tương lai.
5. Hiểu rõ bản thân
Lãnh đạo là người hiểu rõ và tập trung vào điểm mạnh của họ đồng thời tìm kiếm trợ lý hoặc kết hợp với các cá nhân khác để cải thiện điểm yếu của mình.
Cố gắng tỏ ra bản thân giỏi ở mọi mặt có nghĩa là người đó chưa hiểu rõ về sức mạnh thực sự của bản thân hoặc phủ nhận những điểm yếu đang hiển hiện. Điều này sẽ ngăn cản cá nhân đó trở thành lãnh đạo giỏi.
Vì vậy, hãy chú ý đến những cá nhân hiểu rõ khả năng bản thân trong tổ chức của bạn.
6. Có khả năng huấn luyện
Những lãnh đạo tương lai cần phải có khả năng huấn luyện người khác. Những nhà lãnh đạo xuất sắc không cần thiết phải biết hết tất cả. Thay vào đó, họ cần hiểu rõ bản thân đang tìm kiếm những người huấn luyện, nhà cố vấn như thế nào để giúp họ phát triển hết khả năng của bản thân. Chỉ khi làm được điều này thì họ mới biết rõ những gì cần làm khi trở thành người huấn luyện cho những ứng viên lãnh đạo khác trong tương lai.
7. Có tầm nhìn
Những ứng viên lãnh đạo giỏi nhất sẽ dành hầu hết thời gian để tập trung cho những công việc mang lại lợi ích dài hạn cho công ty. Ngược lại, những cá nhân thông thường sẽ chỉ tập trung vào ngắn hạn.
Những cá nhân có tầm nhìn sẽ không e ngại thử nghiệm những điều mới mà có thể mang lại lợi ích cho tổ chức trong dài hạn. Đồng thời, họ cũng hiểu rõ những hoạt động, vấn đề nào là quan trọng cần tập trung xử lý cho quá trình phát triển của công ty.
Theo Doanh nhân Sài gòn
0 nhận xét:
Đăng nhận xét