Chuyện riêng và chuyện chung nơi công sở

Chuyện riêng và chuyện chung nơi công sở

Van Brimmer, phóng viên của tờ Savannah Morning News đã phỏng vấn Alan Cavaiola, giáo sư Đại học Monmouth, đồng tác giả cuốn sách Toxic Coworkers: How to Deal with Dysfunctional People on the Job (Đồng nghiệp độc hại: cách ứng xử với người rối loàn chức năng trong công tác) về nghiên cứu những việc riêng của nhân viên thúc đẩy đến công việc của họ.



Khảo sát thực hiện trên 567 viên chức ở nhiều vị trí và ngành nghề khác nhau.

Những yếu tố nào từ đời sống cá nhân được biểu hiện nhiều nhất ở nơi làm việc?

Từ những việc mới xảy ra đêm qua cho đến chuyện từ thơ ấu. Chúng thúc đẩy lên công việc của nhân sự, và công việc cũng tương tác ngược lại lên cuộc sống riêng của nhân sự. Nếu chỉ nhấn mạnh tính chuyên nghiệp thì dễ làm mờ đi các góc nhìn về tình bạn, tình ái, thú giải trí và các quan tâm khác của cá nhân.

Những vấn đề cá nhân nào tiềm tàng khả năng gây ra xung đột tại nơi làm việc?

Thường là chuyện tình cảm. Khi gặp rối rắm với người bạn đời hoặc tình nhân, những cuộc chia tay hay sự thiếu chung thủy đã chiếm hết mọi năng lượng dẫn đến sự lơ đãng, giận dữ, thất vẳng của con người khi vẫn phải đến nơi làm việc, và khó tránh được xung đột.

Nghiên cứu cho thấy phụ nữ biểu hiện điều này nhiều hơn nam giới vì họ có thiên hướng khó tách biệt các quan hệ cá nhân với các quan hệ trong công tác.

Có phải thỉnh thoảng sự phân biệt đối xử có thể củng cố các mối quan hệ ở nơi làm việc không?

vững chắc là vậy. Có những nhân sự luôn nhìn người sếp như hình ảnh người cha và làm việc mọi thứ để lấy lòng sếp. Sự thiếu phân biệt trong đối xử ấy có thể là một nhân tố tạo động lực cho họ. Còn phần đông viên chức lại nghĩ là mẫu nhân viên tốt là những ai biểu lộ sự sáng tạo trong công tác. Khi phải quá phụ thuộc vào một mối quan hệ với cấp trên hoặc đồng nghiệp đôi lúc sẽ bị mất phương hướng nếu cấp trên hoặc đồng nghiệp thăng chức hoặc được điều chuyển đi nơi khác.

Người quản lý nên xử sự ra sao với việc phân biệt đối xử sẽ dẫn tới sự không hài lòng và xung đột?

Cách tiếp cận tốt nhất là làm việc với từng cá nhân. Người quản lý nhận biết những gì cần có để viên chức đó cảm thấy hài lòng và không nên né tránh họ. Phải biết đối diện và dò tìm cho ra nhu cầu của viên chức ấy trước khi vấn đề của nhân viên ấy liên quan lên người khác.

Những tương tác tiềm tàng nào có thể có từ các nhân viên bất mãn đối với một tổ chức?

Hụt hiệu suất là thường thấy nhất, và không chỉ ở viên chức đang bất mãn với công tác. Những ai bộc lộ hoặc phát biểu tiêu cực về công ty sẽ làm hủy hoại tinh thần ở nơi họ làm việc.

Làm sao để cấp quản lý và nhà quản lý nhân sự nhận ra những dấu hiệu rõ ràng là đang có phân biệt đối xử?

Khi phỏng vấn, có thể nhận ra cách họ làm việc với những người khác. Kỹ năng và năng lực là quan yếu, nhưng cách làm việc với người khác và cách vượt qua nghịch cảnh ở nơi làm việc cũng quan yếu không kém. Hãy đặt họ vào vài tình huống giả định qua câu hỏi như: “Bạn sẽ làm gì nếu bạn không thuận với sếp?”, “Bạn ứng xử ra sao với những thay đổi vào phút chót của một dự án?”.

Nghiên cứu cho thấy “người rất hiệu quả” thường biểu thị sự không hài lòng, do họ gắn bó quá mật thiết với công tác. Làm sao để cân bằng điều này?

Hãy dò tìm những động lực của những con người ấy. Có người chờ được thăng tiến; có người muốn làm việc tự chủ hơn; còn có những người lại muốn được tham dự nhiều hơn nữa. Hãy nhận ra điều nhân viên đang chờ đợi, đừng ngại nói với họ là họ đã làm việc thật lực và giờ đây bạn muốn họ lấy lại sự tươi tỉnh bằng cách ngơi nghỉ đôi ngày. Nghiên cứu cho thấy với người nghiện công việc thì càng làm việc kéo dài hiệu quả sẽ càng giảm. Người quản lý năng động cần nhìn ra những điều ấy để giúp tái lập thăng bằng.

Theo Báo lái buôn Sài Gòn

Mô hình văn hóa tổ chức và vai trò lãnh đạo trong xây dựng văn hóa tổ chức

MỘT SỐ MÔ HÌNH VĂN HÓA TỔ CHỨC

Nói đến văn hóa tổ chức/công ty chẳng thể tách rời việc đàm luận về vai trò và chức năng của người lãnh đạo tổ chức hay đơn vị. Các nhà nghiên cứu về văn hóa tổ chức/đơn vị thường chia ra sáu mô hình văn hóa chính dựa trên vai trò của nhà lãnh đạo:

1- Văn hóa quyền lực: đặc trưng chính của mô hình này là thủ trưởng công ty nắm quyền lực hầu như tuyệt đối. Thái độ của tổ chức mang định hướng quyền lực thường có thái độ tấn công đối với các tổ chức khác, "nhẹ” nhất là "thu mua” hay "sáp nhập”. Các viên chức trong tổ chức này thường có bộc lộ tham vẳng quyền lực cao, thậm chí có thể hi sinh lợi ích kinh tế để được... Ngồi lên đầu cõi trần.

2- Văn hóa kiểu mẫu: vai trò chính của lãnh đạo trong mô hình tổ chức này là làm gương cho cấp dưới noi theo. Nói cách khác, lãnh đạo thường phải là một nhân vật có tầm cỡ về nhân tài và đức độ, được mọi người sùng bái, kính phục. Các nhân sự thường chú trọng đến qui tắc, chuẩn mực, nài nếp trong mọi công việc.

3- Văn hóa nhiệm vụ: vai trò người lãnh đạo không quá quan trọng như trong hai mô hình nêu trên. Chức phận trong tổ chức theo mô hình này dựa trên nhiệm vụ được giao hơn là dựa trên hệ thống phân bố quyền lực. Các viên chức thường được phân bố làm việc trong những nhóm xuyên chức năng tùy theo từng dự án nên tinh thần quyền lực không cao.

4- Văn hóa hài lòng rủi ro: vai trò của người lãnh đạo là khuyến khích các nhân sự làm việc trong tinh thần sáng tạo, dám nhận lãnh trách nhiệm, dám mạnh dạn xử lý một vấn đề theo định hướng ăn nhập với lợi quyền chung của tổ chức khi chưa nhận được chỉ thị trực tiếp từ cấp trên.

5- Văn hóa đề cao vai trò cá nhân: trong các tổ chức nghiên cứu, có tính học thuật cao, như trường đại học hay các bộ phận chuyên trách nghiên cứu và phát triển sản phẩm (R&D) của các đơn vị lớn, vai trò của từng cá nhân tương đối có tính tự trị cao. Do đó vai trò của người lãnh đạo là khéo léo chỉ dẫn những cá nhân có đầu óc sáng tạo cao vào các mục đích chung của tổ chức và không có thái độ khoa trương uy quyền đối với họ.

6- Văn hóa đề cao vai trò tập thể: vai trò của người lãnh đạo được hòa tan và san sớt cho một nhóm người theo kiểu bộ tộc, hội đồng kỳ mục, băng nhóm, bang hội... Tất nhiên, khi biết sử dụng sức mạnh của tập thể để hoàn tất các mục tiêu riêng của mình, người lãnh đạo trở thành "nhà độc quyền” trong mô hình văn hóa quyền lực.

Có thể xác định "bản sắc văn hóa” của một tổ chức bằng cách khảo sát các đặc điểm vượt trội nhất của tổ chức đó và phải sẵn sàng chấp nhận những nguyên tố pha trộn.

Trong một cuộc điều tra bỏ túi tại trọng tâm hiệp tác quốc tế (Học viện nhà băng TP.HCM) do giáo sư Michael Knowles (Đại học Monash, Úc) tiến hành, phần nhiều các học viên (hồ hết đều trong cương vị quản trị) khi được yêu cầu tự chọn mô hình văn hóa tổ chức lý tưởng, đều chọn mô hình "văn hóa kiểu mẫu” phối hợp với mô hình "văn hóa nhiệm vụ”.

Điều này ăn nhập với văn hóa VN là nhấn mạnh phẩm chất đạo đức trong vai trò lãnh đạo, nhưng đồng thời cũng không muốn lãnh đạo trở thành nhà độc quyền theo mô hình "văn hóa quyền lực”. Hồ hết đều hợp nhất ý kiến chức vụ phải ăn nhập với năng lực và nhiệm vụ được giao.

VAI TRÒ CỦA LÃNH ĐẠO TRONG XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC

Nếu ví đơn vị như con tàu và vai trò của người lãnh đạo như thuyền trưởng, chúng ta có thể xem xét sự thành công và phát triển của đơn vị nhìn từ bình diện vai trò của người lãnh đạo:
•Định hướng tổ chức bằng tầm nhìn và những bến bờ cụ thể.
•Dẫn dắt tổ chức vượt qua những khó khăn thách thức.
•Trao cho những cấp dưới chức năng, nhiệm vụ rõ ràng dưới hình thức những đầu việc có tính mục đích.
•Tạo môi trường tin cậy và hợp tác.
•Đánh giá đúng mọi quá trình và quản lí sự thay đổi trong nội bộ theo hướng thích nghi hăng hái, trên thế thượng phong.

Như thế rõ răng người lãnh đạo cần phải có Tầm, có Tài và có Tâm. Tôi muốn thống nhất cả ba yếu tố đó lại trong cái gọi là văn hóa của người lãnh đạ , theo nghĩa gắn bó hữu cơ với nhau mà khó có thể bóc tách rằng ba nguyên tố đó có thể nằm trong ba thực thể - con người biệt lập như trong xã hội chúng ta vẫn từng gặp.

Tại sao vậy?

Văn hóa mà thực chất mấu chốt là giá trị nhân bản, chính là điều căn bản, xuyên suốt đồng thời là đỉnh kết cuộc của bất cứ một quá trình. Một sự nghiệp, một công cuộc nào, phải được xã hội thừa nhận (ở mức độ khác nhau). Mỗi cá nhân hay một tổ chức có thể tạo ra và khẳng định được giá trị của mình có tiến bộ, có ưu trội và có thể được cộng hưởng mạnh mẽ hay không chính là sự thành công của cá nhân hay tổ chức đó. Những gì gọi là giá trị đều hấp dẫn người ta, nhen lên trong con người khát vọng về sự giàu có, và rất có thể người ta muốn có được bằng cả điều tết lẫn điều ác. Nhưng Giá trị văn hóa như một tín điều hướng người ta đến Nhân sinh quan tuyệt đối, không xung đột, hướng thiện, làm giàu có thêm cuộc sống vật chất và tinh thần bởi ý nghĩa xã hội của sự phong túc đó.
Cái Tầm của người lao động khi được định hướng bởi văn hóa giúp người đó phát hiện ra những bờ bến tươi đẹp, ở đó người ta có thể đi tay không, chẳng khí giới hay đổ trang sức mà vẫn tìm được chỗ cho niềm tự hào của Cái Tôi trong lâu đài của Cái Chúng ta, bởi những gì anh đã hết mình tin tưởng và cống hiến. Điều đó đích thực thôi thúc mong ước và khát vọng của .Mọi người, không phải là sự vị kỉ mà là sự thừa nhận của những gì tết đẹp đối vởi bản thân mình. Anh phát hiện và chỉ ra cho người ta một đất liền mới, nhưng hãy nói rõ với tất cả rằng nơi đó không có gì gọi là có sẵn hoặc vô hạn cả. Nếu anh chỉ ra đó là mỏ vàng thì ngày mai sẽ là sự tranh cướp cho dù mỏ vàng đó có thể là rất lớn. Đất liền đó không nên là cái đích của cuộc ganh đua cướp vị kỉ. Nếu anh chỉ ra đó là thiên đường thì anh chẳng thể cạnh tranh được với Chúa - Người đã dẫn dắt đức tín của quần chúng. Anh hãy nói với mọi người rằng đó là mỏ vàng tùy thuộc hoàn toàn vào cách mà chúng ta lao động và cư xử với nhau. Văn hóa trong cái Tầm của người lãnh đạo cũng là sự trung thực và sòng phẳng với mai sau.
Anh phải dẫn dắt mọi người hành trình đến đó một cách thông minh và   lương   thiện. Người lãnh đạo phải có tài. Trên đường đi nhiều điều sẽ nảy sinh, cái Tết khái quát dễ biết trước và kiểm soát được, cái Xấu thì rất bất ngờ và như có Ma quỷ xui khiến. Vặn vẹo hóa của người lãnh đạo lúc này như ánh sáng, như bó đuốc Đanko soi đường.Cho tất cả. Vì cái Tài của con người có văn hóa khác với cái khả năng thiên phú của những sinh vật, tức thị không chỉ ở chỗ làm được một điều gì đó` giải quyết được vài khó khăn mà hóa giải được những mâu thuẫn trong chính nội bộ, tạo ra được động lực tinh thần, niềm tin của mọi người. Cái Tài từ văn hóa là khám phá ra những năng lực của con người và sử dụng chúng trên ý thức kết hợp hài hòa các ích lợi, đó là cái Tài sinh sôi nảy nở những năng lực chứ không phải ở chỗ tiêu diệt được bao nhiêu quân thù, đập tan được bao lăm chướng ngại. Khi cái Tài không được điều chỉnh bởi ý thức văn hóa, thì có khi nó giải quyết được bài toán mục tiêu của ngày hôm nay nhưng lại gây ra bao lăm hậu quả xấu cho ngày mai về góc cạnh đạo đức. Văn hóa trong cái Tài của người lãnh đạo là anh đã tạo cho người khác những cơ hội gì để họ làm được những điều tết đẹp cho họ và cho tất cả. Chúng ta thường thấy rất nhiều cái Tài đã phải vào từ, thành ra cái Tài của tinh thần văn hóa dứt khoát không thể là việc tự đưa mình đến trước cánh cửa khám đường của đạo đức xã hội.

Ở đời người ta dễ bị mù quáng nhất bởi những tính toán ích lợi vị kỉ và vì vậy đánh mất cái Tâm của mình. Điều đó hóa ra rất dễ bị nhận ra và lan tỏa rất nhanh đến người khác. Khi đó không một ai đi cùng với anh mà người ta lại không nghĩ đến lợi ích của họ cả. Cho nên đi bên nhau mà mỗi người có một tính liệu riêng hong sự cảnh giác cao độ về nhau. Người lãnh đạo là người có liên quan trực tiếp và mạnh mẽ đến mọi người của tổ chức. Anh ta là chỗ dựa, là nơi mọi người đặt niềm tin, là điểm mà người ta nhìn vào mà điều chỉnh hành vi của mình, đặc biệt trong đêm tối của con đường đang đi và của sự không đo được lòng người. Những nghi ngại, những âm mưu, những sự không rõ ràng sẽ được chấn áp hay bung ra từ mỗi một người khi người ta cảm nhận về người lãnh đạo. Chỉ có cái Tâm văn hóa mới tụ hợp được mọi người đi trên con đường nhiều khi còn rất hắc búa, vô định Cái Tâm bình thường được xem như là những ý tốt trong trái tim mỗi người, nhưng cái Tâm văn hóa thì đó là sự thức thức giấc những điều tốt đẹp thậm chí còn đang ngủ sâu trong trái tim người khác, không phải là sự xoá sổ cái ác mà là sự cảm hóa khiến chúng cũng biết đau, biết thương, biết buồn. Người lãnh đạo, anh nghĩ sao khi dẫn người ta trên một con tàu đến một lục địa mới rất hẹn hứa hẹn, nhưng con tàu ấy đã có thể là một địa ngục tù trước khi đến được đất liền kia khi sự bất minh của suy tính, âm mưu, bè cánh được khởi xưởng bởi một kẻ có tương tác, trên con tàu đó người ta đã chẳng thể tin vào lòng tết của nhau và của bất cứ ai thì cho dù có đến được đất liền kiạ đi nữa thì họ sẽ biến nó thành một bãi trận mạc ác liệt hơn mà thôi.

Người lao động chẳng thể gọi đó là tất cả, nhưng rõ ràng anh ta giống như một thuyền trưởng, và tương lai của con tàu đó rõ ràng phụ thuộc rất lớn vào anh ta. Ai cũng biết là họ phải tài giỏi, nhưng chúng ta biết rõ hơn rằng trước đó và xoành xoạch họ phải là những người có văn hóa. Đó chính là tương lai của con tàu, cho dù đã là con tàu thì người ta luôn hình dong hình ảnh của nó trên đại dương hơn là hình ảnh của nó đậu tại các hải cảng, bờ bến. Đó chỉ là những điểm dừng tạm bợ của con tàu mà thôi.

St
Share on Google Plus

About Nguyen Hung Cuong

This is a short description in the author block about the author. You edit it by entering text in the "Biographical Info" field in the user admin panel.
    Blogger Comment
    Facebook Comment

0 nhận xét:

Đăng nhận xét