Động lực làm việc của nhân viên hoàn toàn phụ thuộc vào chính sách nhân sự
(HR) Nhiều chủ đơn vị thường không nhận ra rằng chính họ và những chính sách do họ đưa ra là tác nhân cốt yếu thúc đẩy đến thái độ làm việc của nhân sự.
Ý thức làm việc của nhân sự có ba cấp độ cơ bản. Cấp độ một là thái độ bất mãn với công tác, không có động lực làm việc. Nói một cách bình dân là ‘xìu”. Cấp dộ hai là không bất mãn, cũng không hưng phấn.
Tức thị không ’sung” cũng không ‘xìu”? Cấp độ ba là thỏa mãn và làm việc một cách hưng phấn. Gọi chung là ’sung”.
Tất nhiên doanh gia, nhà quản trị nào cũng muốn đội ngũ viên chức mình làm việc trạng thái hưng phấn vì hiệu quả sẽ cao gấp nhiều lần hai trạng thái kia. Nhiều khi họ bứt đầu bứt tai vì không thể đổi thay tinh thần làm việc của viên chức từ cấp độ một hay cấp độ hai sang cấp độ ba.
Câu chuyện dưới đây là một trường hợp để tham khảo.
Hoàng là trưởng phòng kinh doanh một đơn vị chuyên sản xuất và kinh doanh thực phẩm. Ngoài khả năng và kinh nghiệm quản trị anh còn là người am tường thị trường. Chính cho nên mà đơn vị gần như giao hẳn quyền điều hành màng lưới kinh doanh cho anh.
Nhưng bất thần, cách nay vài tháng, Hoàng nộp đơn ứng tuyển. Mọi người ngạc nhiên vì anh vốn là người rất nhiệt huyết với tổ chức. Giám đốc ra sức tìm hiểu nhưng cũng chỉ được anh trả lời với lý do hết sức chung chung là không hài lòng với chính sách ở đây.
Chung cục, phòng viên chức phải dùng đến cách “khai khẩn” vợ anh, qua đó mới hiểu căn do chính khiến Hoàng quyết định rời đi vì công ty đã trả lương cho trưởng phòng tiếp thị cao hơn anh. Hoàng không thể bằng lòng việc mình đã làm cho đơn vị bốn năm, có kinh nghiệm nhiều hơn lại nhận mứác lương thấp hơn người mới vào công ty được vài tháng và thuộc lớp đàn em.
Khi biết rõ căn nguyên, giám đốc đã phải vội vàng giảng giải cho Hoàng biết anh vẫn được tổ chức đánh giá cao khả năng làm việc, nhưng vì cơ quan cần một trưởng phòng tiếp thị nên đã phải đồng ý trả mức thu nhập trên. Giám đốc thuyết phục Hoàng ở lại vì đơn vị đã có kế hoạch điều chỉnh lương của anh và các trưởng phòng khác cho tương thích.
Rõ ràng, bài học rút ra từ câu chuyện trên cho các nhà quản lý là việc phải đảm bảo tính công bằng về thu nhập giữa các nhân sự. Nếu không bảo đảm được sự công bằng về lương thuởng trong một thời kì ngắn thì nên đích thân giảng giải cặn kẽ cho họ biết lý do, cũng như kế hoạch khi nào điều chỉnh.
Thường ngày, để giải tỏa tâm lý bất mãn, mất động lực làm việc của nhân viên, các nhà quản trị cần phải hiểu rõ những tác nhân gây ra nó. Dưới đây là một số gợi ý.
Thu nhập thấp hơn mức chuẩn. Nếu thu nhập của nhân viên thấp hơn mức đúng ra họ được trả theo vị trí, tính chất công việc và khả năng thực hiện công tác (trợ thời gọi là mức chuẩn) thì xác suất rất lớn là viên chức đó cảm thấy không còn hứng thú với công việc.
Thu nhập không công bằng. Nhân sự sẽ tự tính ra một hệ số trợ thời gọi là hệ số công bằng trong thu nhập. Tử số là toàn bộ thu nhập, kể cả thưởng và những chế độ ưu đãi. Mẫu số là hiệu quả công tác cộng với khả năng làm việc gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm.., Và mức độ đóng góp cho cơ quan. Khi nhân sự cảm nhận hệ số này của họ nhỏ hơn của một hay nhiều đồng nghiệp khác, họ sẽ thấy khó chịu và không hài lòng với lãnh đạo.
Chính sách khen thưởng, thăng tiến, đào tạo không rõ ràng. Những chính sách ảnh hưởng đến lợi quyền và tương lai của viên chức nếu không được công khai và không được thực hiện rõ ràng, công bằng cũng sẽ làm cho nhân viên không hài lòng và bất mãn.
Nhân viên không được giao đúng công việc. Khi được giao việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm, nhân viên sẽ cảm thấy bất công, không hài lòng với cấp quản trị.
Nhân viên “được” theo dõi, kiểm soát quá gắt gao. Một số nhà quản trị, vì lo nhân sự không làm được việc, hoặc sợ viên chức không chân thực… đã quản trị và theo dõi quá gắt gao. Khi đó, nhân viên sẽ thấy rất khó chịu và bất mãn.
Nhân viên cấp trung gian bị bỏ qua. Nhiều nhà quản lý thường xuyên làm việc thẳng với nhân sự phía dưới, không duyệt và cũng không thông tin với cấp quản lý trung gian. Việc này có thể xảy ra trong những trường hợp đặc biệt, nhưng nếu thường xuyên sẽ làm cho cấp quản lý trung gian khó chịu và cảm giác mình là người ‘thừa”.
Nhân sự không được tương trợ về nguồn lực. Để thực hiện công tác, nhiều lúc nhân viên cần sự hỗ trợ của cấp trên về tài chính, thời gian và nhân công. Khi không được tương trợ đúng mứác và đúng lúc họ sẽ có cảm giác mình không được đơn vị quan tâm và từ đó bất mãn với công tác.
Viên chức không nhận được chỉ đạo cụ thể. Đôi khi các nhà quản trị giao việc và mục tiêu cho nhân viên không rõ ràng, hoặc giả đổi thay liên tục mục tiêu hay quyết định cũng làm cho nhân sự bối rối và không hài lòng với công việc.
Viên chức không được phát triển. Nếu nhân sự không được tập huấn thường xuyên, không có điều kiện để học hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy bị ‘vắt” sức lực và trí não thay vì có cảm giác cống hiến.
Nhân sự không được phát huy tính sáng tạo. Tính chất công việc quá đơn điệu, môi trường làm việc không phát huy tính sáng tạo cũng làm nhân viên thoái chí.
Nhân viên bị thách thức liên tiếp. Một số nhân viên do hoàn thành công việc quá xuất sắc, đã ‘được” sếp liên tiếp giao cho những chỉ tiêu cao và khó hơn. Những nhân viên đó cảm giác rằng sếp không bao giờ hài lòng với thành quả của họ dù họ đã làm tốt công việc.
Sếp ‘bắt’ viên chức nhận lỗi thay cbo mình. Khi nhà quản lý phạm sai trái, thái độ tốt nhất là họ phải chấp nhận lỗi và đề ra hướng giải quyết. Nếu nhà quản lý thường xuyên không nhận lỗi và đưa viên chức ra nhận lỗi trước sếp cao hơn hay đối tác sẽ làm cho nhân viên không phục và dẫn đến bất mãn với sếp và đơn vị.
Hệ thống phục vụ nội bộ không tốt. Trong một công ty mà các phòng ban được lập ra không phải để hỗ trợ nhau mà là để đánh giá và làm khó nhau cũng sẽ tạo ra sự bất mãn lớn trong nhân sự. Hệ thống cồng kềnh, thủ tục nội bộ phức tạp sẽ làm viên chức không hài lòng và triệt tiêu hưng phấn làm việc của nhân viên.
Không có tinh thần đồng đội. Nhân sự làm việc trong một môi trường mà sếp không tạo ra được một ý thức đồng đội – mọi người không gắn bó với nhau, châm chọc nhau, làm khó nhau – họ cũng sẽ rơi vào tình trạng không hài lòng với bản thân, với đồng nghiệp và doanh nghiệp.
Quantri.Vn
Nguồn tham khảo: biểu mẫu hành chính doanh nghiệp
0 nhận xét:
Đăng nhận xét