Động viên nhân sự theo thuyết nhu cầu của Mashlow

Động viên nhân sự theo thuyết nhu cầu của Mashlow

(HR) Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người khái quát. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế.

Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản chiếu mức độ "căn bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật thiên nhiên, vừa là một thực thể xã hội.

Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ “mọi rợ" của con người giảm dần và độ “văn minh” của con người tăng dần.

Bậc thang nhu cầu của MASLOW

Mức cao
- Nhu cầu về sự tự hoàn thiện
- Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự tôn
- Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm (được yêu thương).
Mức thấp
- Nhu cầu về an toàn và an ninh
- Nhu cầu về thể chất và sinh lý

Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mệnh và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với thiên nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao thiệp để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự lưu ý, quan hoài và tôn trọng từ những người xung vòng vèo và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống cắt cử cần lao xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở nên người hữu ích theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công”. Do vậy, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự diễn đạt. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hành một công việc nào đó theo thị hiếu và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp đặt nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chính yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Song song việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục tiêu hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc thúc đẩy vào nhu cầu cá nhân sẽ đổi thay được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản trị có thể điều khiển được hành vi của viên chức bằng cách dùng các dụng cụ hoặc biện pháp để thúc đẩy vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ tích cực và chăm chỉ hơn với công việc được giao, hào hứng hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp trái lại việc không giao việc cho nhân viên là phương pháp giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là phương pháp để nhân sự tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó.

Trong một đơn vị hoặc tổ chức nhu cầu co bản có thể được đáp ứng duyệt việc trả   lương   tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn chi phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến... Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản trị có thể đảm bảo điều kiện làm việc thuận tiện, bảo đảm công tác được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với viên chức. Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người cần lao cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo thời cơ để mở mang giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển cơ quan hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, cơ quan hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả lương thuởng hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các Nhà quản trị hoặc lãnh đạo, do đó, cần có co chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ quát kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Song song, người cần lao cũng cần được cung cấp kịp thời thông báo phản hồi, cất nhắc   nhân viên   vào những vị trí công tác mới có chừng độ và khuôn khổ liên quan lớn hơn. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản trị hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người cần lao cần được   đào tạo   và phát triển, cần được khuyến khích tham dự vào quá trình cải tiến trong công ty hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lán trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân sự giỏi, kể cả những viên chức rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dấn mạnh nguồn anh tài này qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn định, lương bổng trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo then chốt trong cơ quan...

Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và cổ vũ viên chức, Nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, tức thị họ cần biết “chiều” viên chức một cách họp lý và có dụng ý. Một nhân viên vừa mới được   tuyển dụng   đang cần việc làm và có thu nhập căn bản thì việc tạo co hội việc làm và thu nhập cho bản thân viên chức này là vấn đề cắn được quan hoài hàng đầu. Còn một nhân viên đã công tác có “thâm niên’ trong doanh nghiệp công tác đã thành thạo và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công việc lương thuởng đã được trả cao thì nhu cầu của viên chức đó phải là đạt được vị trí, chức phận trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc cất nhắc chức phận công việc mới ở vị trí cao hơn ngày nay cho nhân sự này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.

Hiện nay, ở Việt Nam có tình trạng mặc dù mức lương được trả khá cao trong các doanh nghiệp liên doanh song nhiêu người vãn không muốn làm việc trong liên doanh mà họ muốn làm việc trong các doanh nghiệp, công ty Việt Nam với mức lương thấp hơn rất nhiều. Lý do cốt yếu xuất hành từ quan niệm làm việc trong các liên doanh khó đảm bảo cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã hội. Điều này có tức thị các liên doanh với nước ngoài không đáp ứng được nhu cầu thăng quan, tiến chức của những người này so vái các công ty, doanh nghiệp Việt Nam... Đối với những đối tượng như thế, lương thuởng hoặc thu nhập không phải là biện pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ mà họ phải đạt được. Vì vậy, người chủ công ty hoặc người đứng đầu một tổ chức cần tuỳ tình cảnh cụ thể để vận dụng thuyết nhu cầu này vào việc phát hiện nhu cầu của từng viên chức hình thành và phát triển các kỹ năng khuyến khích nhân sự một cách phù hợp.

Quantri.Vn
Tham khảo từ : http://blognhansu.Net/category/tai-lieu-nhan-su/
Share on Google Plus

About Unknown

This is a short description in the author block about the author. You edit it by entering text in the "Biographical Info" field in the user admin panel.
    Blogger Comment
    Facebook Comment

0 nhận xét:

Đăng nhận xét