Cung cầu nhân lực: Đói người tài
nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của các DN.
Bởi vậy, bất chấp tình hình kinh tế trong nước đang gặp nhiều khó khăn do thúc đẩy suy thoái kinh tế, nhu cầu về nhân sự cấp cao đến cần lao phổ thông vẫn không ngừng tăng cao. Tiếc rằng thị trường này ở nước ta vẫn luôn trong tình trạng cung không đủ cầu.
Thiếu trầm trọng
Cuối tháng 9, hơn 2.600 vị trí việc làm của 29 đơn vị, DN đã mời gọi người cần lao đến với “Sàn giao tiếp việc làm TPHCM”, do trọng tâm Giới thiệu việc làm TPHCM đơn vị. Ngoại giả theo khảo sát từ các trọng điểm giới thiệu việc làm và DN, lượt cần lao ứng tuyển vẫn chưa thể bắt nhịp cung - cầu (thiếu hụt khoảng 30% tổng nhu cầu tuyển dụng) dù điều kiện ứng tuyển không quá cao.
Câu chuyện đại diện công ty Kiềm Nghĩa san sớt cũng là khó khăn chung của DN khi tuyển người. Theo đó, đơn vị Kiềm Nghĩa phải đến từng trường đại học để đăng ký tuyển dụng nhưng vẫn không tuyển đủ số lượng, do một số sinh viên khá, giỏi năm cuối đã được các DN nước ngoài đặt hàng từ trước.
Có vài nơi, DN nước ngoài còn hỗ trợ cả kinh phí bồi dưỡng và sẵn sàng nhận làm ngay sau khi ra trường. Vì vậy, dù rất cần người cho các vị trí trưởng các phòng kế hoạch, kinh doanh, kỹ thuật, thí điểm… nhưng trong suốt 2 năm tổ chức vẫn không tìm được người bằng lòng.
Không riêng gì Kiềm Nghĩa, ngay trong ngành CNTT, hàng năm số sinh viên ra trường lên đến hàng chục ngàn nhưng theo ông Nguyễn Phúc Hồng, Phó Giám đốc doanh nghiệp TMA, vài năm gần đây đơn vị có nhu cầu tuyển khoảng 200 người nhưng chưa khi nào tuyển đủ. Ngay cả việc, doanh nghiệp mời gọi sinh viên đến tập sự cho quen việc trước khi ra trường nhưng cũng không cải thiện được tình hình.
Thực tiễn, việc thiếu hụt nguồn nhân lực đã liên quan rất nhiều đến hoạt động sản xuất tại DN. Nhiều trường hợp còn mất luôn cả cơ hội hợp tác kinh doanh. Ngay tại TPHCM, một tập đoàn CNTT Nhật Bản đã làm việc với lãnh đạo TP và ngỏ ý cần khoảng 200 lao động trong lĩnh vực thiết kế bo mạch điện tử. Nhưng tìm mãi, chung cục TP phải chào thua vì không thể đáp ứng được đề xuất trên.
Thiếu vì yếu kỹ năng
DN không tuyển được nhân sự, nhân sự mới ra trường không đáp ứng được đề xuất. Cứ thế, vòng luẩn quẩn đó tồn tại dài dài. Hậu quả tỷ lệ thất nghiệp ngày một gia tăng. Trong đó, tỷ lệ thất nghiệp ở nhóm có trình độ cao đẳng cao gấp 4 lần, nhóm trình độ đại học trở lên cao gấp 3 lần tỷ lệ đối tượng thất nghiệp khác. Điểm đáng chú ý là trong nhóm thất nghiệp, số lao động bị thất nghiệp dài hạn từ 1 năm trở lên chiếm tỷ lệ rất cao, khoảng 44,2%.
Tỷ lệ này ở nhóm cần lao có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao hơn nhiều so với không có chuyên môn kỹ thuật: 54,4% so với 39,6%.
Ông trằn Anh Tuấn, Phó Giám đốc trọng điểm Dự báo Nhu cầu nhân công và thông tin thị trường cần lao TPHCM, nhận định vấn đề thất nghiệp đã được cảnh báo từ lâu khi nhu cầu tìm việc của cần lao có bằng đại học chiếm 53,8%, so với nhu cầu tuyển dụng chỉ chiếm 14,9%. Trái lại, tỷ lệ cần lao tìm việc có trình độ trung cấp chỉ chiếm 13,9% nhưng nhu cầu tuyển dụng của DN lại chiếm 25,7%.
Ngành du lịch là một tỉ dụ điển hình. Với tốc độ tăng trưởng khách quốc tế 10%/năm và sự phát triển của du lịch nội địa trong những năm gần đây, du lịch Việt Nam đã có đóng góp đáng kể cho kinh tế-xã hội. Tuy nhiên, nguồn nhân lực lại là một điểm trừ.
Thực tế, có thể thấy kỹ năng ngoại ngữ kém là rào cản Cả nhà trẻ gia nhập những ngành nghề có yếu tố quốc tế. Không ít sinh viên du lịch của Việt Nam, dù tốt nghiệp nhưng ngoại ngữ chỉ ở mức lỗ mỗ. Lý do, trong quá trình đào tạo, sinh viên không có nhiều cơ hội học ngoại ngữ, ngoại trừ một số ít trường tập huấn tiếng Anh tốt, còn lại đa số sinh viên phải tự trang bị cho mình kỹ năng này.
Như vậy, có thể thấy chất lượng nguồn cần lao của nước ta hiện nay đang còn rất thấp, trong khi nhu cầu sử dụng cần lao có tay nghề, chất lượng cao, có kỹ năng vững lại liên tiếp tăng. Điều này dẫn đến nguồn cần lao dồi dào, nhu cầu việc làm lớn, nhưng các DN vẫn rơi vào tình trạng thiếu cần lao.
Xaluan.Com
Các triết lý nhân sự
Các nhà nghiên cứu về về quản trị đều hiểu rằng: triết lý nhân sự và cách cư xử của các quản trị gia với viên chức ảnh hưởng rất mạnh đến bầu không khí tập thể, khả năng làm việc của nhân viên và hiệu quả quản trị.
Các nhà nghiên cứu về hành vi đơn vị đã đưa ra những giả thuyết về thực chất con người làm cơ sở cho thuyết X và thuyết Y như sau:
Thuyết X
Ý kiến về người cần lao
- Con người vốn lười nhác
- Họ luôn tìm cách lẩn tránh nghĩa vụ và không có tham vọng
- hầu hết mọi người ít có khả năng sáng tạo
- Con người không muốn và luôn chống lại sự thay đổi, đổi mới.
- Động cơ tác động họ chỉ là yếu tố vật chất.
- Họ là người không đáng tin cậy.
Hệ thống quản trị
- Bắt buộc viên chức làm việc
- đánh giá nghiêm ngặt
- trừng phạt nghiêm khắc
Thuyết Y
Ý kiến về người cần lao
- Con người luôn siêng năng
- Họ thích nhận thêm nghĩa vụ
- Nhiều người có khả năng sáng tạo khi giải quyết các vấn đề
- Con người luôn hướng đến sự đổi mới
- Động cơ tương tác làm việc không chỉ vấn đề vật chất mà quan trọng hơn là giá trị ý thức
- Họ là người đáng tin cậy.
Hệ thống quản trị
- Khen thưởng, cổ vũ viên chức
- thực hành chế độ tự quản
Trên đây chỉ mang tính giả thuyết, trong thực tiễn việc áp dụng không mang tính máy móc. Sự "pha trộn” các ý kiến khác nhau theo thuyết X và thuyết Y đã trở thành phong cách quản trị của nhiều nhà quản trị.
Hiện tại, người ta còn đề cập nhiều đến thuyết Z, thuyết của các đơn vị Nhật Bản. Thuyết Z với quan điểm "Công nhân vui sướng là chìa khóa để tăng năng suất lao động”.
Với ý kiến như vậy các công ty Nhật Bản theo tư tưởng thuyết Z đã cố gắng chăm lo tối đa cho nhân viên.
Để thấy rõ điều này ta có thể so sánh mô hình quản trị nguồn nhân công theo thuyết A (Mỹ) và thuyết Z (Nhật)
Mô hình Quản trị nguồn nhân lực theo thuyết A (Mỹ) và thuyết Z (Nhật)
Chúng ta cũng hiểu rằng: Triết lý nhân sự của quản trị gia cao cấp nhất công ty sẽ tương tác mạnh mẽ đến các quản trị gia cấp dưới và toàn thể nhân viên, và từ đó sẽ ảnh hưởng đến các quyết định nhân sự.
Hiện tại tính toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ nhờ sự phát triển mang tính bùng nổ của hệ thống công nghệ thông báo toàn cầu. Điều này có thể dẫn đến sự đan xen các nền văn hóa khác nhau. Song sự ảnh hưởng của nền văn hóa mỗi nước vẫn tương tác mạnh mẽ đến tiến trình QTNNL nhất là ở các quốc gia có nền văn hóa giàu bản sắc dân tộc.
Trong lĩnh vực Quản trị nguồn nhân lực Nhật Bản là quốc qia Á Đông đạt được những thành công rất đáng thán phục. Sau đây ta thấy những kinh nghiệm mà các công ty của Nhật Bản đúc rút được từ những thành công trong lĩnh vực này:
Kinh nghiệm của các tổ chức nhật bản:
1. Thứ tự ưu tiên trong vận hành tổ chức : Con người – Tài chính – Công nghệ
2. Thu dụng suốt đời
3. Người lãnh đạo phải có kiến thức về con người
4. Tạo ra sự hài hòa trong mối quan hệ con người
5. Tránh sự khác biệt về điều kiện làm việc giữa cán bộ quản lý và công nhân
6. Quan hệ chủ thợ theo kiểu "trong nhà ’’.
7. Ý thức hiệp tác làm việc của viên chức
8. Trả luơng, thăng tiến theo thâm niên.
9. Phương chân cơ bản trong tuyển chọn nhân viên là:
- Tuyển người có tư chất linh hoạt
- Tuyển đồng đội chứ không tuyển ngôi sao”
- Ưu tiên tuyển người mới rời ghế nhà trường.
10. Tập huấn suốt đời bằng nhiều cách
11. Ra quyết định tập thể.
P5media.Vn
0 nhận xét:
Đăng nhận xét