Gian truân quản lý viên chức có vấn đề
Có nhẽ một trong những công việc khó khăn nhất của nhà quản lý là đối phó với những nhân viên “có vấn đề”. Cho dù đó là vấn đề gì - sự chậm trễ về thời gian, thái độ xử sự tuỳ nhân thể hay thực thi công tác thiếu hiệu quả - thì nhà quản lý cũng cần có phản ứng ngay ngay tức thì. Nếu để vấn đề tiếp tục kéo dài hay tiến triển, chắc chắn hậu quả sẽ khó lường, bởi nó gây một ảnh hưởng bị động tới bạn, tới toàn thể nhân viên, thậm chí làm xấu đi hình ảnh cũng như văn hóa đơn vị bạn.
Bước trước nhất để ứng phó với một viên chức “có vấn đề” là nhận ra các rối rắm của anh ta. Một trong những viên chức của bạn có thể liên tiếp đi làm muộn giờ hay dành quá nhiều thời kì để tán chuyện với đồng nghiệp, thay vì cần phải tụ hợp vào công tác của mình. Những nhân viên này có thể thiếu những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc, cũng có thể anh ta đang có sự xung khắc, dị đồng với các viên chức khác hay với ban lãnh đạo, hoặc anh ta vi phạm nội quy, nguyên tắc chung, hay coi thường các chính sách của doanh nghiệp…
Không ít lần, một cuộc trò chuyện thân mật và đơn giản với viên chức sẽ giúp bạn hoá giải các vấn đề phát sinh, chả hạn như việc viên chức đôi khi đi làm muộn, hay có một hành vi không ăn nhập…. Bên cạnh đó, những kiểu tư duy đã thành thói quen hay vấn đề thiếu hiệu quả công tác sẽ cần phải có nhiều cuộc hội thoại hơn giữa bạn và nhân viên.
Có hai cách hành động mà bạn có thể ứng dụng đối với một nhân viên “có vấn đề”. Cách trước hết và cũng là cách thức hiển nhiên nhất là đưa viên chức đó đi vào nài nỉ nếp, kỷ luật. Việc này có thể bao gồm nhiều nội dung như đưa ra những cảnh báo bằng văn bản, cắt cử nhiệm vụ khác, hay điều động nhân viên sang phòng ban khác. Hành động này phù hợp với những vi phạm kỷ luật nghiêm trọng, chẳng hạn như những vấn đề đang diễn ra ảnh hưởng đến việc vi phạm, coi thường các quy định, nội quy của công ty.
Sự chọn lọc thứ hai đó là huấn luyện và giáo dục. Phương pháp này thường là sự tuyển lựa tối ưu đối với những vi phạm lần đầu, khi hiệu quả công tác không như mong muốn, hay các nhân viên thực thi nhiệm vụ thiếu tính chuyên nghiệp. Việc đào tạo đề nghị nhà quản lý cần làm việc trực tiếp với các nhân viên đó, hoặc phân công một nhân viên khác làm việc cùng với viên chức này để giúp họ khắc phục những khiếm khuyết. Còn giáo dục là đưa ra cho nhân viên những quan điểm phản hồi và biện pháp giúp cải thiện công tác của họ. Nhìn chung, cả đào tạo lẫn giáo dục đều đòi hỏi tính kiên nhẫn và thời kì của nhà quản lý, nhưng kết quả mà nó mang lại là giúp giải quyết các vấn đề, khúc mắc đang tồn tại.
Để quản lý thành công các nhân viên đặc biệt này, bạn cần mau chóng nhận ra và nắm bắt duyên cớ sâu xa của vấn đề. Dưới đây là một số hiện tượng thường nảy sinh trong đội ngũ nhân viên của bạn cùng các cách thức đấu tranh với chúng:
1. Làm việc thiếu hiệu quả
Duyên cớ đích thực của việc hoạt động thiếu hiệu quả không phải lúc nào cũng là do viên chức không có đủ kỹ năng cấp thiết. Sự thiếu tổ chức một cách khoa học, hay tính cách tuỳ luôn tiện cũng có thể là nguyên nhân khiến cho những việc làm của nhân viên không đem lại kết quả như mong đợi. Bình thường, những thói quen này có thể được chỉnh sửa bằng sự hướng dẫn, chỉ bảo ăn nhập. Nếu khó khăn của viên chức bắt nguồn từ việc họ thiếu các kỹ năng chuyên môn cấp thiết, thì bạn cần quan hoài đến việc đào tạo và tập huấn.
2. Không tương hợp với công tác
Trong một số trường hợp, vấn đề của viên chức có thể nảy sinh do các kỹ năng của họ không thích hợp với nhiệm vụ được cắt cử hay các công việc thường nhật. Lúc này, bạn nên đơn vị những khoá học bổ sung. Bạn cũng có thể phân công nhiệm vụ khác cho nhân viên, và đây xem ra là sự lựa chọn thích hợp nhất.
3. Tuỳ một thể trong công việc
Những sơ sót và sự tuỳ luôn thể luôn rất dễ dàng phát hiện ra. Khi bạn để ý thấy một viên chức phạm phải sai lầm, hãy chỉ ra các lỗi đó và giám sát công tác của họ kỹ lưỡng hơn. Nếu tình trạng này vẫn tiếp tục lặp lại, bạn hãy trò chuyện với viên chức và chỉ ra các sai sót tiêu biểu và nghiêm trọng nhất trong công tác của họ. Ngoại giả, bạn cần phải luôn diễn đạt một thái độ mĩ ý và tập kết vào tầm quan trọng của những đóng góp mà viên chức đã đem lại cho công ty. Chắc hẳn bạn không muốn quở quang viên chức, mà bạn muốn đưa ra những phê bình mang tính xây dựng.
4. Hành vi và thái độ quậy phá
Hãy cố gắng để viên chức đứng về phía bạn. Đưa viên chức ra ngoài dùng bữa trưa hay uống một tách cà phê, nhân đó tạo cho viên chức này thời cơ để mô tả hết suy nghĩ và lo lắng của mình về những điều đang gây rắc rối cho họ, làm cho họ chẳng thể thực thi công việc theo yêu cầu. Trong trường hợp này rất có thể sẽ là vấn đề cá nhân hay cảm giác tự ti vì viên chức này cho rằng mình không được coi trọng trong đơn vị.
Nếu vấn đề đích thực nghiêm trọng, bạn hãy doanh nghiệp một cuộc họp kín với viên chức và cho họ thấy những chứng cớ về thái độ, hành vi sai lầm của họ. Sau đó, trao đổi về những hệ quả mà họ có thể phải đối mặt như chịu trách nhiệm hành chính, giáng cấp hay thải hồi, nếu anh ta không chịu thay đổi và mọi việc vẫn tiếp diễn như trước.
Khi quản lý một viên chức “có vấn đề”, sẽ rất có ích nếu bạn ghi chép lại mọi phiền phức đó và lưu giấy tờ tất cả các buổi họp cùng với những hành động đã tiến hành. Viên chức thường quan tâm đến các cảnh báo bằng văn bản với thái độ nghiêm chỉnh hơn là những khiển trách bằng lời nói. Việc xây dựng một hệ thống văn bản giấy má lưu giữ các vấn đề và sự kiện, cho nên, khôn xiết cần yếu, đặc biệt khi bạn cảm thấy không thể chịu đựng được thêm và quyết định… sa thải viên chức.
(Quantri.Vn)
Điều kiện cần và đủ để lĩnh bảo hiểm xã hội 1 lần
Tôi làm việc tại ngân hàng từ năm 2003. Đến tháng 04/2015 tôi sẽ đi định cư nước ngoài. Vậy cho tôi hỏi trường hợp của tôi có được hưởng bảo hiểm xã hội 1 lần hay không?
Thủ tục giấy tờ khoảng bao lâu thì mới được hưởng? Tôi muốn lãnh tiền này sau khoảng 1 tháng sau khi thôi việc được không?
luật sư tham vấn:
Căn cứ Điểm d Khoản 1 Điều 55 Luật Bảo hiểm xã hội 2006: “ra nước ngoài để định cư” là trường hợp được xét hưởng bảo hiểm xã hội một lần. Mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần được quy định tại Điều 56 Luật Bảo hiểm xã hội 2006: “Mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần được tính theo số năm đã đóng bảo hiểm xã hội, cứ mỗi năm tính bằng 1,5 tháng mức bình quân lương bổng, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội”.
Giấy tờ giải quyết bảo hiểm xã hội một lần được quy định tại Điều 20 Quyết định 01/BHXH năm 2014 của Bảo hiểm xã hội Việt Nam
“Điều 20. Hồ sơ giải quyết hưởng bảo hiểm xã hội một lần
1. Sổ bảo hiểm xã hội.
2. Đơn đề xuất hưởng bảo hiểm xã hội một lần (mẫu số 14-HSB) đối với trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 55 và Điều 73 Luật Bảo hiểm xã hội.
3. Quyết định nghỉ việc (bản chính hoặc bản sao) hoặc quyết định nghỉ việc (bản chính hoặc bản sao) hoặc văn bản kết thúc hiệp đồng cần lao, hợp đồng cần lao hết hạn (bản chính hoặc bản sao) đối với trường hợp quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 55 Luật Bảo hiểm xã hội.
4. Quyết định xuất ngũ, xuất ngũ, thôi việc (bản chính hoặc bản sao) đối với trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều 55 Luật Bảo hiểm xã hội.
5. Biên bản giám định mức suy giảm khả năng cần lao của Hội đồng giám định y khoa đối với trường hợp quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 55 Luật Bảo hiểm xã hội.
6. Bản dịch tiếng Việt được công chứng (bản chính hoặc bản sao) của bản thị thực nhập cảnh được lưu trú dài hạn hoặc thẻ thường trú hoặc giấy công nhận tạm cư dài hạn do cơ quan có thẩm quyền nước sở tại cấp đối với người ra nước ngoài để định cư.”
Về quy trình và thời kì thực hiện, Khoản 2 Điều 27 Quyết định 01/BHXH năm 2014 của Bảo hiểm xã hội Việt Nam:
“2. Thực hiện giải quyết hưởng bảo hiểm xã hội một lần theo Điều 55 và Điều 73 Luật Bảo hiểm xã hội, gồm: Lập bản quá trình đóng bảo hiểm xã hội (mẫu số 04D-HSB); ban hành hình định hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội một lần (mẫu số 07B-HSB); công nhận vào sổ bảo hiểm xã hội theo quy định về nội dung đã hưởng bảo hiểm xã hội một lần và thu hồi để lưu trữ cùng hồ sơ; cấp giấy công nhận thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp đối với trường hợp có thời kì đóng bảo hiểm thất nghiệp nhưng chưa hưởng theo quy định; trả hồ sơ hưởng bảo hiểm xã hội một lần theo quy định tại Điểm 6.2 Khoản 6 Điều này cho người cần lao.
Khi giải quyết hưởng bảo hiểm xã hội một lần phải đánh giá, đối chiếu các nguyên tố về nhân thân, số sổ bảo hiểm xã hội, dữ liệu về quá trình đóng bảo hiểm xã hội của người lao động đảm bảo không giải quyết hưởng trùng trợ cấp.
Thời hạn giải quyết tối đa là 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ giấy tờ theo quy định. Trường hợp không giải quyết thì phải trả lời bằng văn bản và nêu rõ lý do.”
Vietnamnet.Vn
0 nhận xét:
Đăng nhận xét